Järvenpään henkilöstökertomus 2022 puheenvuoro
Järvenpään henkilöstökertomus 2022 käsittely kaupunginvaltuustossa.
Katsoin läpi mitä olen viime vuonna puhunut vuoden 2021 kertomusta käsiteltäessä. Kieltämättä tässä nyt vähän toistan itseäni.
Muutama nosto
Lähtökyselyt vastausprosentti 23 % ja edellisvuonna 22%, sitä ennen 23%, ja sitä ennen 11%.
Katsommeko ettei arvokasta tietoa ole saatavilla tässä kohdin? Valtuustoryhmämme kovin ihmettelee miksei lähtökyselyihin panosteta vaan vuodesta toiseen kyselemme perusteita lähtökyselyiden matalalle vastausprosentille.
Järvenpää on selkeästi profiloitunut edelläkävijäksi joka uskoo valmentavaan johtamiseen, on tasaarvoa ja yhdenvertaisuutta edistävä työnantaja.
Myös yhdenvertaisuuden edistäjänä olemme edelläkävijöitä, ja anonyymia rekrytointia on tarkoitus entisestään kehittää.
"Anonyymissä rekrytoinnissa hakemuksia käsitellään ilman työnhakijoiden tunnistetietoja kuten nimeä, kuvaa, syntymäaikaa, sukupuolta, yhteystietoja tai äidinkieltä. Näin ollen anonyymi rekrytointi edistää hakemusten tasapuolista, osaamiseen ja pätevyyteen perustuvaa käsittelyä rekrytointiprosessin aikana."
Työhyvinvointiin oli vastannut 71% henkilöstöstä, tämä on ennätyskorkea luku, ja tuloksetkin olivat hyviä. Pitkäjänteinen työ siis kantaa hedelmää.
Mielenterveyden häiriöihin perustuvan sairauspäivärahan saajien määrä lähti uudelleen kasvuun koronaepidemian toisena vuotena 2021.
Erityisesti ahdistuneisuushäiriöihin perustuvat päivärahapäivät kelan tilastot jatkoivat kasvuaan. Nuorille naisille maksettujen ahdistuneisuushäiriöihin perustuvien päivärahapäivien määrä on vuodesta 2005 lähes viisinkertaistunut. KELA -Henkilöstöstämme Järvenpäässä on n. 80% naisia.
Toki ihmisten mielenterveyden tukeminen on huomattavasti laajempi aihe eikä ole vain työnantajan tarjoaman tuen varassa. Tarvitsemme myös ihmisten mielenterveyttä tukevan yhteiskunnan sekä yhä stigman poistamista siitä, että joskus mieli sairastuu ja siitä voi hyvin tervehtyä. Mielenterveyden haasteet ovat osa elämää ja koskettavat meitä kaikkia jollain tavoin elämän aikana.
https://tutkimusblogi.kela.fi/arkisto/6636 mielenterveysperusteiset sairaspoissaolot.
"Mielenterveyden häiriöihin liittyvät sairauspoissaolot ovat merkittäviä ja niiden määrä on ohittanut tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvien poissaolojen määrän. Kasvaviin mielenterveyden häiriöihin on useita eri selittäviä syitä. Kaikki syyt eivät suinkaan johdu työelämästä, mutta työelämän täytyisi olla sellaista, että työn tekemisen toimintatavat, intensiteetti, johtaminen ja työyhteisöiden toiminta tukisivat työntekijöiden mielenterveyttä. Henkilöstön mielenterveyden tukeminen osana työntekijöiden hyvinvointia on keskeinen työkykyjohtamisen toimenpide"
Poissaolojen nousu Järvenpäässä on ollut 3,8% -4,8%
Turvalliseen työympäristöön Järvenpäässä panostetaan, näin henkilöstöertomuksessa kerrotaan.
WPo-työsuojeluilmilmoitusjärjestelmä on käytössä, ei mitään mainintaa kuitenkaan ilmoitusten määrästä tai jakautumisesta palvelualueittain.
Työsuojeluvaltuutettujen lausunnosta onneksi löytyi lukuja
"Vuonna 2022 Järvenpään kaupungin henkilöstö teki yhteensä 1311 työturvallisuusilmoitusta. Suurin osa (1165 kpl) ilmoituksista on tehty Opetuksen ja kasvatuksen palvelualueelta. Palvelualueen Ilmoituksista 50,8 % vaaratyypiksi oli merkitty väkivalta tai uhkatilanne, epäasiallinen kohtelu. Valitettavasti osassa työyksiköitä työturvallisuusilmoituksia ei ole tehty lainkaan ja osassa työyksiköitä ilmoituksia tehdään edelleen liian korkealla kynnyksellä. Lisäksi 8 % ilmoituksista (107 kpl) jäi vuonna 2022 käsittelemättä ja noin puolessa ilmoituksia esihenkilö ei ollut määritellyt toimenpiteitä"
Mitä ihmettä. Kuulostaa erittäin huonolta toimintatavalta ja kaipaisin vastauksia miksi tämänkaltainen toiminta sallitaan?
Vaikka kiire heijastelee työhön, on upeaa, että johtamiseen panostaminen näkyy työntekijöiden keskuudessa tyytyväisyytenä.
Panostukset henkilöstön hyvinvointiin näkyvät monin tavoin, se on hienoa. Kuitenkin perusasioihin, kuten työsuojeluilmoitusten reagointiin pitää myös panostaa. Prosessikaaviot löytyvät aivan varmasti erilaisten tilanteiden hoitamiseen, ja jos prosessi ei ole toimiva, sitä pitää muokata. Jos sitä ei noudateta pitää selvittää miksi ei?Ihan arkista johtamista pitäisi tämän tyyppisten asioiden olla.
Työhyvinvvointipäällikkö on aloittanut loppuvuodesta töissä, erinomaista.
Onko työkykyneuvotteluiden määrän nousu hyvä asia? Koska aiheeseen on panostettu ja kaupungissa toimii työkykyjohtamisen työryhmä, voi neuvotteluiden määrän nousu kertoa myös siitä, että tunnistetaan ja tartutaan riskeihin ja haasteisiin entistä aikaisemmin.
Kauttaaltaan vaikuttaa, että henkilöstön koulutukseen on panostettu, viihtyvyyteen, työoloihin ja työhyvinvointiin.
Koen kuitenkin, että kertomus jää erittäin ylätasolle monelta osin. Pohdin myös sitä näkökulmaa, että on varmasti järkevää ja tarkoituksenmukaista ettei kaikkea informaatiota pilkota ja avata ruohonjuuritasolla, että kertomuksen on tarkoitus olla toteava.
Mutta syvempää kertomista kaipaisin riskienarvioinnin näkökulmasta, ennaltaehkäisyn näkökulmasta. Mitä on havaittu ja mitä toimenpiteitä on tehty.
Minua kuitenkin kiinnostaisi tietää esimerkiksi enemmän siitä, miten wpro-ilmoituksia käsitellään mihin ne johtavat, ovatko ne nousseet
Sukkela-palkinto on ollut vuosia jo käytössä kaupungilla henkilöstön palkitsemiseen, tänä vuonna kerrotaan vain minkä verran sitä on jaettu summina, mutta ei jakautumista toimialoittain tai työntekijöiden ja esihenkilöiden kesken. Aiemmin näissä luvuissa on ollut paljon epäsuhtaa ja palkitseminen on ollut epätasaista suhteessa palvelualueisiin.
Olkaamme vielä kunnianhimoisempia ja rohkeita!
Kiitämme kaikkia kaupungin työntekijöitä ja kiitämme tämän kertouksen laadintaan osallistuneita.